Как оценить сотрудника после испытательного срока


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)

Активировать демодоступ. Новичок старается показать себя с лучшей стороны, а работодатель руководит его вхождением в компанию адаптацией. При этом если испытательный срок длится от трех, в отдельных случаях до шести, месяцев, то процесс адаптации может превышать и год. В данной статье покажем, как наладить систему адаптации новичка на период испытательного срока.

Дорогие читатели! Наши статьи описывают типовые вопросы.

Если вы хотите получить ответ именно на Ваш вопрос, Вам нужна дополнительная информация или требуется решить именно Вашу проблему - ОБРАЩАЙТЕСЬ >>

Мы обязательно поможем.

Это быстро и бесплатно!

Содержание:
ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Ассортимент методов и подходов к оценке персонала

Оценка сотрудника по прохождении испытательного срока


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)

Активировать демодоступ. Вы приняли нового по подбору персонала. Как Вы будете оценивать его работу в конце испытательного срока? Можно, конечно, по тем же KPI, что установлены и для опытных рекрутеров: за какое время закрываются вакансии, текучесть среди сотрудников на испытательном сроке. Но вряд ли это будет корректно. Ведь новичок еще не адаптировался.

А текучесть среди подобранных им сотрудников часто можно оценить уже после того, как у самого рекрутера закончится испытательный срок. Следовательно, ключевые показатели, которые традиционно используются для штатных менеджеров по подбору , для новичков не подходят. Значит, надо установить другие. Но какие? Этот вопрос возникает перед Директором по персоналу всякий раз, когда он принимает в HR-департамент нового рекрутера.

Однажды HR-директор одного крупного банка попробовал действовать так: поручил самому новичку разработать для себя план работы на испытательный срок и выполнить его. Менеджер по персоналу составил план, согласовал его с Директором по персоналу. Хотя, по мнению HR-директора, в целом работал неплохо. Просто новый сотрудник HR-департамента не изучил специфику деятельности компании, ее внутренние правила и нормы, особенности персонала, которого приходится подбирать, а потому не смог адекватно оценить, что удастся сделать, а что нет.

Из сказанного выше следует: оценивать нужно не только результат рекрутера-новичка часто вообще не нужно это оценивать , но и то, как он организует процесс подбора. Исходя из этого и разрабатывайте KPI. Иначе говоря, можно использовать и такие традиционные показатели, как количество подобранных новых сотрудников, а также срок, за который закрываются вакансии. Под заказчиком понимаются те, кто инициировал поиск сотрудников, для кого они, собственно, и отбирались, — руководители подразделений.

Получите отзывы линейных менеджеров о работе нового рекрутера. Сделать это несложно. Попросите их кратко написать Вам, довольны или не довольны они поиском новых сотрудников, а также конкретно указать, что их устраивает или не устраивает.

И если Вы обнаружили, что и KPI не выполняются в полном объеме, и у руководителей подразделений есть весомые претензии к менеджеру по подбору , то расценивайте это как достаточный повод для того, чтобы заменить новичка на более квалифицированного сотрудника. На подбор квалифицированного персонала тратится гораздо больше времени, чем на поиск массового. Срок, за который будет закрыта вакансия, зависит от того, какой конкретно специалист нужен, насколько он редкий и ценный, на какие условия его нужно принять.

Поэтому использовать в таком случае традиционные KPI , направленные на оценку результата, не следует. Лучше разработайте и введите такие ключевые показатели, с помощью которых Вы сможете оценить, как рекрутер-новичок организовал сам процесс подбора. Какие это могут быть показатели? Чтобы ответить, посмотрите, из каких этапов состоит собственно подбор персонала.

Получится пять этапов:. Новый менеджер по подбору персонала должен провести небольшое исследование компании как работодателя методом SWOT-анализа метод был разработан и введен в году профессором Гарвардского университета Кеннетом ЭНДРЮСОМ и, учитывая его результаты, спланировать свою работу на перспективу. Суть SWOT-анализа в том, что надо выявить слабые и сильные стороны в процессе рекрутинга в компании. Причем слабые и сильные стороны подразделяются на внутренние то есть предопределенные самой компанией и внешние вызванные обстоятельствами и процессами, не зависящими от компании.

Кроме того, для рекрутера станут очевидными и те преимущества, которые имеет компания, и как ими воспользоваться см. На основании SWOT-анализа новичок укажет в своем плане работы, сколько вакансий и за какое время он должен закрыть учитывая их специфику. Если рекрутер не в состоянии составить такой план, это говорит о его низкой квалификации.

Разумеется, эти требования менеджер готовит не самостоятельно, а взаимодействуя с линейным руководителем, от которого и поступает заявка на подбор сотрудника. Сделайте это своеобразным стандартом работы нового рекрутера — на каждого сотрудника, которого требуется найти, составлять описание требований к уровню профессиональной подготовки, опыту работы, личностным качествам.

Иначе говоря, модель компетенций. HR-директор крупной IT-компании принял нового менеджера по подбору персонала и объяснил ему: чтобы успешно подбирать специалистов, он должен сам представлять, чем этому специалисту предстоит заниматься и в чем вообще отличие того или иного специалиста от других.

Ведь в IT-сфере сейчас появилось много разных специальностей. Буквально через неделю рекрутер подошел к HR-директору с предложением включить в заявку на подбор персонала, которую заполняют линейные менеджеры, новый пункт: опишите требования к кандидату — квалификацию, образование, опыт, личностные характеристики.

HR-директор одобрил предложение и оценил инициативу рекрутера. Это небольшое новшество, кстати, серьезно помогло ему готовить модели компетенций.

Когда испытательный срок менеджера по подбору подошел к концу, Директор по персоналу с удовлетворением констатировал: на всех вновь принятых сотрудников есть модели компетенций. Рекрутер остался работать в компании. Тогда он сможет более осознанно отбирать кандидатов на должнос ти, так как оценит их профессиональные и личностные качества. Если Вы увидите, что у новичка HR-департамента есть тесты, бизнес-кейсы, опросники, он организует и проводит ассессмент-центры, значит он проявляет вдумчивый подход к своей работе и стремится использовать инструменты оценки, а не полагается лишь на свою интуицию и мастерство.

Чтобы понять, выполнен он или нет, Вам нужно посмотреть, во-первых, сколько источников Ваш новый подчиненный задействовал для подбора персонала и каких именно, насколько они качественны.

Это один из важных показателей процесса найма. Во-вторых, проверьте, насколько велики затраты на привлечение кандидатов. Эти затраты можно определять в двух плоскостях: сколько потрачено в расчете на одного кандидата, приглашенного на собеседование , и во сколько обошелся поиск и отбор одного сотрудника, вышедшего на работу. По этим данным Вы сможете понять, умеет ли рекрутер экономить не во вред качеству. В HR-департамент крупного банка, расширившего перечень услуг и открывшего множество новых офисов, приняли менеджера по подбору персонала.

Ему поручили искать операционистов и администраторов. Новичок разместил объявление о вакансиях в одном глянцевом издании о банковском деле. Прошла неделя, затем другая, менеджер получил лишь два отклика от претендентов на должности операционистов и администраторов хотя нужно подобрать 35 человек.

Директор по персоналу стал разбираться, в чем дело, и сразу выявил ошибку — неверный выбор источника поиска. Журнал, в котором размещено объявление о вакансии, пишет о банковском деле, но операционисты его не читают. Он предназначен для топ-менеджеров. Поэтому соискателей и нет.

Фактически деньги на оплату объявления потрачены зря 5 рублей. Следовало разместить объявление о вакансии в Интернете на сайтах по поиску работы и в газетах бесплатных объявлений.

С менеджером по подбору пришлось расстаться. В нее входят:. Запросите у подчиненного все эти цифры. Перед Вами — весь процесс работы рекрутера как на ладони. Хорошо или плохо это делает Ваш новый рекрутер, Вы поймете по двум показателям. Первый — количество кандидатов, представленных на собеседование линейному менеджеру. Обязательно отслеживайте это. Второй показатель — довольны ли руководители подразделений этими кандидатами, что свидетельствует о том, насколько качественно менеджер по подбору оценивает и отбирает кандидатов в этом суть его работы , в правильном ли направлении движется.

В комплексе эти два показателя позволят Вам оценить эффективность рекрутера. Новый менеджер по подбору персонала приходит из другой компании, в которой свои устои и традиции. Скорее всего, они отличаются от тех, что господствуют в вашей компании.

Поэтому очень важно за испытательный срок понять, способен ли новичок воспринять ваши корпоративные ценности. Например, в ABBYY принято дерзать, упорно добиваться наилучшего качества, нешаблонно мыслить, сохранять позитивный взгляд на мир. Запрещается интриговать, бояться сложных задач. Не каждый новый рекрутер сможет перенять такие методы работы и соответствовать высоким требованиям к своему труду. Кроме того, менеджер по подбору должен выстроить конструктивные отношения с заказчиками — линейными руководителями.

От этого зависит, как быстро он будет закрывать вакансии, хороших ли кандидатов отберет и представит руководителям. Знать методики поиска , оценки кандидатов и технологии проведения интервью важно для менеджера по персоналу, но это далеко не все, что нужно для его успешной работы.

Обратите внимание на то, как он готовится к встрече с соискателем, как проводит собеседование. Проверьте, способен ли новичок составить четкую и понятную заявку на подбор, задать линейному руководителю правильные уточняющие вопросы, чтобы точно описать, кого нужно искать. Посмотрите, погружается ли менеджер по подбору в специфику работы того специалиста, которого требуется подобрать.

Побывайте на одном из собеседований. Определите, умеет ли новичок слышать и активно слушать соискателей, запоминать нужную информацию и анализировать ее. Проследите, как он выстраивает диалог. Важно не только получить сведения от соискателя, но и донести до него информацию о компании и работе.

Пусть новый менеджер по подбору фиксирует на бумаге, что конкретно и в какое время он сделал. Например, он напишет: с 9. В конце каждого дня проверяйте список дел. Уже в первые недели работы новичка будет видно, осваивается ли он в коллективе, следует ли правилам и нормам поведения в компании, соблюдает ли дисциплину, разобрался ли со своими должностными обязанностями.

Но этого недостаточно, чтобы оценить вновь принятого менеджера по подбору. Разработайте для него индивидуальные KPI, например такие: число найденных кандидатов не меньше Обращайте внимание также на то, умеет ли Ваш новичок вести несколько проектов одновременно, быстро переключаться, оперативно реагировать на изменения, не пасовать перед непредсказуемыми результатами, общаться с сотрудниками компании.

Все права защищены. Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

Критерии испытательного срока

Если это обычный отчет о работе, то никаких вводных данных и пояснений можно не давать, суть его будет понятна из названия. Как оформиться на работу на испытательный срок Законодательством России оговаривается право организаций брать на работу людей с испытательным сроком. В течение этого времени новый сотрудник находится под наблюдением начальства, которое тестирует его работу и в итоге выносит свое решение о том, будет работник полезен компании или нет. Само решение об установлении испытательного срока и его нюансы должны полностью соответствовать законодательству РФ. Образец отчет о прохождении испытательного срока Далее по этим срокам сотрудник пишет отчет о проделанной работе. Прохождение испытания при приёме на работу Испытательный срок служит для того, чтобы проверить нового человека в условиях реальной работы.

Важно понимать, что сотрудник может не согласиться на увольнение и После окончания испытательного срока аттестация проводится в несколько .

Оценка персонала в период испытательного срока

А можно вообще не доводить до точки кипения и заранее предотвратить все потенциальные проблемы, просто по-человечески общаясь со своими подопечными на регулярной основе. Постарайтесь добавить в свой план адаптации новых сотрудников и удержания уже опытных коллег периодические собеседования. Мы выделили три типа таких диалогов: В самом начале, то есть после испытательного срока Раз в год в течение работы сотрудника в компании Если сотрудник все-таки принял решение уходить из компании После испытательного срока: Собеседование после испытательного срока позволяет понять удовлетворенность сотрудника, а также определить перспективы развития, критерии оценки работы, закрепить список основных задач сотрудника и мотивировать на дальнейшую успешную работу в компании. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно! Поколение Y: KPI для менеджера, отвечающего за адаптацию новичков.

5 советов как повысить эффективность сотрудника на испытательном сроке

Активировать демодоступ. Вы приняли нового по подбору персонала. Как Вы будете оценивать его работу в конце испытательного срока? Можно, конечно, по тем же KPI, что установлены и для опытных рекрутеров: за какое время закрываются вакансии, текучесть среди сотрудников на испытательном сроке. Но вряд ли это будет корректно.

Оценка сотрудника проводится с использованием 7-балльной шкалы по критериям, перечисленным ни же.

Как оценить работу менеджера по персоналу на период испытательного срока?

Ключевые навыки: рекрутинг ИТ-специалистов ТОП и Senior уровня, адаптация персонала, внедрение бонусных систем, бенчмаркинг HR процессов, создание и организация аттестации, брендинг работодателя. Удовлетворенность нового сотрудника результатами своих трудов на испытательном сроке порой бывает важнее, чем через несколько лет работы. Это дает основу успешности, чувство уверенности в своих силах и как следствие только положительно влияет на весь бизнес компании. Затраты рабочего времени текущих сотрудников, потраченные на наставничество и обучение новых людей, являются неизбежными. К тому же если тратить их впустую на некачественный, то есть безрезультатный процесс адаптации, то компания остается только в минусе. Под минусом можно понимать как уход сотрудника во время или сразу после испытательного срока, так и то, что в компании может остаться человек, который недоволен собой и не понимает зон своего развития.

Характеристика после испытательного срока пример

Поиск по теме: карьера коммуникации корпоративная культура Лидерство обучение и развитие оплата и мотивация организационная эффективность подбор персонала руководство формирование команды. Найм персонала. Скачать Скачано: Политики и процедуры на тему ввода, адаптации и прохождения испытательного срока. Новые Видео Уроки убедительности. Как повлиять на окружающих Видео на тему -Почему мы так не любим реорганизации? Новые Статьи Миф о мотивации: как вдохновить сотрудников?

При этом если испытательный срок длится от трех, в отдельных и оценки нового сотрудника на период испытательного срока и.

Как оценить сотрудника после испытательного срока

Испытательный срок применяется для оценки качеств работника практически во всех сферах деятельности. Этот период позволяет точно определить соответствие соискателя будущей занимаемой должности и вынести решение, которое должно быть документально оформлено. Помимо него, также оформляются заключение, отзыв о прохождении работником испытательного срока и рекомендации начальника или куратора.

15 вопросов вашим сотрудникам: от адаптации до выходного интервью

Поэтому с помощью испытательного срока работодатель перестраховывается — на случай, если рекрутёр допустит ошибку и новичок окажется, что называется, не на своем месте. Теоретически у специалиста имеются законные основания для отказа от испытаний, но такой кандидат в глазах работодателя мгновенно переходит из категории перспективных в категорию проблемных. Едва ли это сулит Вам дальнейшую успешную работу в компании. Однако существуют определённые категории работников, которым, согласно ТК РФ, испытательный срок не устанавливается.

Чтобы принять решение о продолжении сотрудничества или о расторжении трудовых отношений, работодатель должен объективно оценить итоги прохождения работником испытательного срока.

Как оценить сотрудника после испытательного срока

Патрушева Л. Адаптационная система: практика внедрения. Процесс адаптации можно определить как взаимное приспособление сотрудника и организации. В результате адаптации сотрудник осваивается в организации, учится жить в относительно новых для него профессиональных, социальных и организационно — экономических условиях, находит своё место в данной организации и системе существующих в ней межличностных связей и отношений. Категория сотрудника определяет характер его адаптации.

Розничные компании сегодня охвачены борьбой за человеческие ресурсы. Еще несколько лет назад основным фактором привлечения кандидатов была зарплата. В последние же годы в связи с активным развитием ритейла в России работодатели столкнулись с проблемой острой нехватки кадров и необходимостью применения новых способов удержания сотрудников, таких как: скидки для персонала на товары магазина, добровольное медицинское страхование, субсидии на питание, оплата абонемента в фитнес-клуб, программы профессионального развития и др.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК / Увольнение работника / Работодатель БУДЬ ОСТОРОЖЕН

Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)


Комментарии 1
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. mortfreepunad

    Класно! Нашел, наконец толковый блог на просторах интернета) Ура!